Recruter des agents commerciaux en immobilier : la méthode pour bâtir une équipe

Pourquoi la plupart des agences recrutent mal

Le scénario est presque toujours le même. Un collaborateur annonce son départ, la production chute, et le dirigeant se met en urgence à la recherche d'un remplaçant. Il publie une annonce, attend, reçoit peu de candidatures, et finit par recruter par défaut, ou pas du tout. Quelques mois plus tard, le cycle recommence.

Ce recrutement « au coup par coup » a trois défauts majeurs :

• il est réactif : on cherche quand on a déjà perdu de la production, donc sous pression ;
• il vise le mauvais profil : on cherche un commercial expérimenté et immédiatement rentable, un profil rare qui est rarement disponible ;
• il ne crée aucun stock : sans flux régulier de candidats, chaque départ redevient une crise.

Comme je l'expliquais dans l'article sur le plafond de verre des agences immobilières, la force des grands réseaux ne vient pas de la qualité individuelle de chaque agent, mais du nombre, et donc de leur capacité à recruter en continu.

Le changement d'état d'esprit : le recrutement est une activité à part entière

Le premier frein n'est pas technique. C'est un réflexe : un dirigeant d'agence se voit d'abord comme un vendeur. Le recrutement passe après les visites, les mandats et les signatures, c'est-à-dire jamais.

Le jour où j'ai décidé de me retirer complètement du terrain pour me consacrer au recrutement, tout a changé. Ce n'était plus une contrainte administrative, c'était mon activité principale, et une activité rémunératrice : chaque agent recruté, formé et autonome génère du chiffre d'affaires que je n'aurais jamais pu produire seul.

Salarié ou agent commercial indépendant ?

Pour construire une équipe qui peut grandir vite, le statut d'agent commercial (indépendant) est aujourd'hui le plus adapté : pas de masse salariale fixe, une rémunération à la performance, et une liberté d'organisation qui attire de nombreux profils en reconversion.

Quelques obligations à connaître :

• l'agent commercial s'immatricule au registre spécial des agents commerciaux (RSAC) ;
• il exerce grâce à une attestation d'habilitation délivrée par le titulaire de la carte professionnelle ;
• il est soumis, comme tout professionnel de la transaction, à la formation continue obligatoire.

Ce statut change aussi la nature du recrutement : vous ne cherchez plus un salarié à qui donner un poste, mais un entrepreneur à qui vous proposez un cadre, une méthode et un accompagnement.

Les 4 sources d'un recrutement continu

Un système de recrutement efficace ne repose jamais sur un seul canal. Voici ceux qui m'ont permis de passer de 4 à une soixantaine de collaborateurs.

Comment organiser une soirée carrière qui convertit

La règle d'or : la régularité. Une soirée par mois, à date fixe, vaut mieux que trois soirées organisées dans l'urgence puis plus rien pendant six mois.

Bien sélectionner : l'attitude avant l'expérience

Lors de l'entretien individuel, l'expérience compte moins que vous ne le pensez. Ce qui fait la différence, c'est la motivation réelle, la discipline et la capacité à suivre une méthode. Un débutant qui applique le process chaque semaine dépassera presque toujours un « expérimenté » qui pense ne plus rien avoir à apprendre.

Soyez aussi transparent que possible sur les premiers mois : le démarrage demande du travail avant de produire des revenus. Un candidat qui s'engage en connaissance de cause reste.

Recruter sans former, c'est remplir un seau percé

Le recrutement n'est que la première étape. Sans parcours d'intégration, les nouvelles recrues se découragent et partent dans les premiers mois, et tout l'effort de recrutement est perdu.

Chez Avantgarde, chaque nouvel agent suit six semaines de formation initiale, avec des actions concrètes à mettre en place chaque semaine, puis 90 jours de coaching en one-to-one hebdomadaire jusqu'à une autonomie complète.

Quand déléguer le recrutement ?

Au début, c'est vous qui recrutez : c'est le seul moyen de poser le process, le discours et les critères. Mais dès que le flux de candidats devient régulier, cette mission gagne à être confiée à une personne dédiée. C'est ce que j'ai fait : j'ai commencé seul, puis j'ai délégué le recrutement à une personne à temps plein. C'est à ce moment que le recrutement est réellement devenu un système, indépendant de mon agenda.

Les indicateurs à suivre chaque mois

• le nombre de candidatures générées (publicité, recommandations) ;
• le nombre de participants aux soirées carrières ;
• le nombre d'entretiens individuels et d'intégrations ;
• le nombre d'agents toujours actifs et autonomes après 90 jours.

Ce dernier chiffre est le plus important : il mesure la qualité de tout votre système, du recrutement au coaching.

Questions fréquentes

Faut-il recruter des agents expérimentés ou des débutants ?

Les deux, mais les profils expérimentés et disponibles sont rares. Une agence qui dispose d'une formation structurée peut recruter des personnes en reconversion et les amener à l'autonomie en quelques mois.

Combien de temps pour qu'un nouvel agent devienne autonome ?

Avec un parcours structuré, comptez environ six semaines de formation puis 90 jours de coaching hebdomadaire. Pour vous, en tant que dirigeant, la mise en place du système complet demande au minimum six mois.

Qui doit s'occuper du recrutement dans l'agence ?

Le dirigeant au départ, pour poser le process, puis une personne dédiée dès que le volume le justifie.